Mentalistas a la búsqueda del talento profesional

10 febrero, 2012 | Por | Categoría: Humanos

La película El método Gronholm, del español Marcelo Piñeiro, cuenta el proceso de selección de un alto directivo en una gran multinacional. Siete aspirantes al puesto son sometidos durante un día a pruebas estrambóticas y de altísima presión psicológica. Encerrados en una habitación, participan en varias dinámicas en las que unos tienen que eliminar a otros, demostrando sus habilidades y su carácter, hasta que sólo quede un superviviente. Ahora, la realidad supera a la ficción. Los métodos de selección de personal se basan en directrices psicológicas que ponen a quiénes los sufren entre la espada y la pared. Mentir es prácticamente imposible. Desde test de inteligencia hasta preguntas personales, análisis de la grafía y comportamiento en grupo, las pruebas pueden durar meses.

Los modernos métodos de selección de personal son muy sistemáticos y se diseñan con la base fundamental de la psicología. Foto CC-BY juandesant.

“No entiendo  muy bien qué esperan encontrar con tanta prueba psicotécnica, pero durante el proceso de selección tuve que hacer varios test de diferentes modalidades, entrevistas con preguntas que no esperaba y muchísimas pruebas teóricas”, afirma Carlos N. que ya trabaja en Garrigues, uno de los despachos de abogados más prestigiosos de España y casi del mundo. Como Carlos, que tuvo la suerte de llegar hasta el final de los arduos procesos de selección de personal, miles de candidatos cada año se disputan una vacante en esta empresa. Según ellos, los candidatos, después de estar en Garrigues el currículo está solucionado. “Si consigues trabajar ahí tienes el curro solucionado de por vida”, afirma Julia que, al contrario que Carlos, no llegó a completar las pruebas de selección.

El sacrificio por la mejor garantía profesional

Los horarios son una locura, pues los abogados de este bufete prácticamente viven allí. No existe la hora de salida del trabajo y, a veces, tampoco de entrada. El sueldo inicial no es gran cosa y, sin embargo, los mejores estudiantes de Derecho sueñan con formar parte del equipo de Garrigues. Unos a otros se convencen de que ésta es una de las mejores opciones profesionales y quienes seleccionan a los solicitantes lo saben. Por eso, los departamentos de Recursos Humanos de empresas como ésta se permiten unos programas de selección tan duros como quieren. Sólo los mejores, según los métodos que utilizan, llegan a convertirse en abogados de Garrigues.

“Cada día de prueba  ocupa prácticamente toda la mañana y, a veces, parte de la tarde”,  cuenta Carlos. A medida que uno va avanzando en el proceso, las pruebas se complican, aunque también en el inicio hay algunos pasos difíciles. Carlos explica algunas de las actividades que tuvo que realizar durante su proceso. La redacción de un tema actual en el ámbito legal, un test psicotécnico de razonamiento lógico en el que “realmente era complicado adivinar qué dinámica seguía cada ejercicio”, recuerda. El tiempo era limitadísimo, en 10 minutos finaliza. Otro nuevo test lleno de números que pocos pueden terminar en el tiempo convenido… “No esperaba tener que refrescar las Matemáticas durante unas pruebas de Derecho”, explica Julia. “Somos de letras puras, no entiendo bien qué sentido tienen ese tipo de pruebas, aunque por otro lado, demuestran ciertas habilidades de rapidez mental e inteligencia que no pueden verse en una entrevista personal, supongo”, afirma ella que, al final, casi se alegra de no haber superado el proceso.

Sólo llega el perfil exacto

La frecuencia de este tipo de prácticas en la selección de personal está invadiendo el mundo empresarial. Ahora más,  en tiempos de crisis, cuando los candidatos se multiplican y la cualificación profesional es mucho más elevada que hace años y, lo más importante, mucho más común. Un gabinete de Recursos Humanos de cualquier empresa recibe cientos de currículos llenos de licenciaturas dobles,  másters, idiomas, experiencia en el extranjero, bagaje profesional previo, etc. La elección se hace, por tanto, demasiado complicada. Y no vale elegir el mejor currículo, sino, más bien, el mejor perfil. Para ello, los equipos de selección de personal se han apoyado en la Psicología como herramienta clave en la distinción de los más idóneos para cada puesto. Tanto, que no es raro que currículos en principio menos brillantes que otros lleguen a ocupar las vacantes para las que se supone una altísima formación.

La ciencia de la Psicología evalúa no sólo las capacidades teóricas del solicitante de un puesto sino, también, su carácter, su ambiente familiar, sus metas, su capacidad de resolución de conflictos, su valor del trabajo y de las relaciones sociales, su ambición, su habilidad de aprendizaje y desarrollo, su iniciativa, su ideología, su autoridad o su sumisión, y un largo etcétera. Los psicólogos se convierten así en una base fundamental de estos procesos y, con ellos y sus pruebas, la empresa en cuestión pretende escoger el perfil justo que, previamente, ha definido para un puesto concreto.

“Ahora mismo los procesos se diseñan desde equipos multidisciplinares en los que, desde luego, los psicólogos tienen mucho peso”,  afirma Miguel, que dirige el departamento de Recursos Humanos de una de las sucursales de una importante compañía energética en España. Él explica que “la formación previa y la experiencia profesional son importantes, pero ahora mismo necesitamos que los candidatos se diferencien entre ellos a través de cosas más personales y subjetivas”. Miguel cuenta que las pruebas y métodos de elección del candidato idóneo son más complejas y de más duración en las vacantes a puestos directivos.

Medir la personalidad al completo

Las actuaciones de los psicólogos en RR HH son múltiples, además de decisivas. Una de sus funciones es diseñar los test que se realizan a los candidatos . Éstas pueden dividirse en cuatro grandes grupos: de inteligencia, de aptitudes, de personalidad, y proyectivos. Contra lo que se pueda pensar, los test numéricos no hacen referencia a la inteligencia sino a las aptitudes concretas que se necesitan para cada puesto. Los test de inteligencia, por su parte, consistirán normalmente en resolución de problemas, a veces matemáticos o geométricos, a veces simplemente de situaciones concretas y verosímiles. En cuanto a los de personalidad, evalúan aspectos como el carácter y el temperamento de la persona según sus procesos biológicos, psicológicos y sociales.

Debido a la mayor dificultad para explicitar este tipo de rasgos, los test de aptitudes se basan en preguntas más personales y situaciones ficticias que el candidato debe resolver. En relación con esto, Carlos cuenta que “en la entrevista personal me preguntaron sobre mis padres, mis hermanos, mis amigos del colegio y de la Universidad, mis frustraciones, en fin, fue duro enfrentar este tipo de preguntas porque no sabía bien cuál era la respuesta adecuada”. Por eso, los expertos aconsejan la mayor naturalidad posible, la mayor honestidad y sinceridad. Aunque también es bueno, dicen, ser cauteloso en las respuestas, tomarse unos segundos antes de contestar a ellas.

Tras los test, hay toda una lista de métodos activos de selección de personal. Dinámicas de grupo, simulacro de realidad laboral, etc. Entre estos procesos existen técnicas muy estructuradas a nivel internacional, que están perfectamente diseñadas para evaluar características muy concretas del candidato. Nombres como Role-playing, Metaplan o Assessment Center forman parte de ellos.

El Role playing consiste en crear una situación de conflicto ficticia en la que los candidatos deben actuar de forma coherente para solucionarla. Se miden aquí los roles de cada uno, pudiendo identificar su personalidad social. Así, en una de estas dinámicas se evidenciará quién es el fuerte, quién el resolutivo, quién el agresivo, quién el inseguro, etc. Todas las técnicas se unen en el Assesment Center, que es una especie de engranaje en el que se combinan test, pruebas de grupo, simulacros de realidad, etc.

En algunas empresas incluso se está considerando el análisis grafológico de quienes solicitan un puesto de trabajo. Se sabe que la grafología es una ciencia utilizada meticulosamente, por ejemplo, en las investigaciones policiales y en los tratamientos psicoanalíticos. Ahora también tiene un papel en los procesos de contratación, pues la letra de cada candidato revelará datos que difícilmente podrían dilucidarse en otro tipo de pruebas.

Redes sociales

La sociabilidad y la capacidad de atracción de un candidato se miden actualmente por sus redes sociales. Abraham pasó un proceso de selección para ser becario en un puesto de community manager en una empresa de entretenimiento, porque consiguió llegar a 600 amigos en facebook en solo tres días. “Competíamos otro chico y yo, los que llegamos hasta el final del proceso de selección, el que primero llegase a 600 amigos en facebook conseguiría el trabajo”, explica.  Abraham ya había realizado entrevistas laborales en las que le habían solicitado la dirección de facebook, de tuenti y twitter. “Normalmente, tenerlos es un punto a favor, aunque es importante controlar mucho lo que subes a tu facebook, porque luego rastrean todas tus redes para comprobar quién eres en realidad”, afirma Abraham. Él, desde que en una primera entrevista le preguntaron a propósito de las redes sociales, ya no deja de actualizar las suyas y cuidar los contenidos que inserta en ellas.

La tradicional entrevista puede encerrar también trampas lingüísticas que comprometen al candidato. Un manual sobre RR HH para psicólogos da consejos acerca del tipo de preguntas que pueden introducirse dentro de una entrevista de trabajo. Clasifican hasta cinco tipos de preguntas diferentes, entre ellas las abiertas, las cerradas, las sugerentes o las múltiples. Dice el manual que las preguntas abiertas “inducen a reflexionar y dan más información. Además, no dan pistas de lo que sería una contestación deseable, por tanto suelen ser más válidas y fiables”. Con respecto a las múltiples, señala el texto: “ se formulan dos o más preguntas en una. Los candidatos habitualmente dejan alguna pregunta sin responder”. Se valora también el silencio del entrevistador, que induce al entrevistado a la reflexión y puede motivar respuestas más concretas.

Así, los métodos están absolutamente premeditados y es prácticamente imposible fingir o prever qué respuesta o actitud es la correcta. Las recomendaciones más habituales son la naturalidad, la sinceridad y la seguridad en uno mismo.

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